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Coût de l’absentéisme

Coût de l'absentéisme

Le coût de l’absentéisme, selon l’étude de l’institut Sapiens réalisée par Laurent Cappelletti et Henri Savall, est estimé à 107,9 milliards d’euros pour l’année 2017 !

De quoi est composé ce coût de l’absentéisme ?

Le coût direct de l’absentéisme est relativement simple, il est composé :

  • des salaires moyens, du nombre de jours d’ arrêt et du taux de maintien de salaire.
  • des charges sociales appliquées sur la partie maintenue.
  • du montant des IJSS versées par le régime obligatoire, qui est ensuite soustrait du coût total. Il tient compte de la carence de 3 jours et du plafond appliqué aux IJSS du régime obligatoire.

Le coût indirect de l’absentéisme comprend :

Le coût de remplacement : Le salarié absent est-il remplacé par un CDD, un intérimaire ? Son travail est-il réparti sur les autres salariés (heures supplémentaires) ? Il ne faut pas négliger l’impact négatif sur le climat social du non remplacement d’un ou plusieurs salariés absents.

Le suprlus de travail pour les services RH (temps nécessaire au rerutement d’un CDD ou d’intérimaire, transmission des variables de paye ou réalisation du bulletin de paye plus complexe).

Les coûts liés aux dysfonctionnements organisationnels.

Les coûts d’improductivité : Les personnes remplaçant le salarié absent (collègue, CDD, intérimaire, etc.) devront être formées sur le poste et seront très probablement au début beaucoup moins performantes que la personne remplacée.

 Les coûts sociaux : La surcharge de travail au sein du service dans lequel travaille le salarié peut détériorer le climat social compte tenu de l’augmentation de la charge de travail. Ce climat détérioré peut aboutir à une moindre productivité, un risque accru d’accidents du travail et… de l’absentéisme.

Les coûts d’image : Compte tenu du risque d’improductivité, la qualité du travail risque d’en patir. Des retards de livraison peuvent également arriver, entraînant ainsi l’insatisfaction des clients.

Quels sont les causes de l’absentéisme ?

Il existe un absentéisme inévitable (épidémie, longues maladies…) et un absentéisme évitable. Dans 99% des cas, toujours selon cette étude de l’Institut Sapiens, un défaut de management est à l’origine de l’absentéisme évitable (dans le privé comme dans le public). Les modes de management actuels, quelle que soit la taille de l’entreprise, sont encore très étroitement liés à de vieux modèles (Frederick Taylor et Max Weber), fondés sur une conception centrée sur les procédures, dépersonnalisée et excessivement tournées sur le travail.

Les recherches montrent que les problèmes managériaux, sources d’absentéisme, s’enracinent tout particulièrement dans six domaines qui sont les leviers de la qualité de vie au travail : les conditions de travail, l’organisation du travail, la communication, la gestion du temps, la formation intégrée et la mise en œuvre stratégique (notamment les politiques de rémunération).

Comment agir sur l’absentéisme ?

Ce sont ces six domaines sur lesquels il faut agir ! En privilégiant la proximité avec les collaborateurs, le manager, le dirigeant a tout intérêt à étudier toutes les pistes permettant d’améliorer la qualité de vie au travail et réduire, ainsi, l’absentéisme.

Comment ? Par un dialogue avec les équipes, portant sur un équilibre acceptable par tous entre les objectifs de résultats et les ressources allouées aux six domaines ci-dessus dans le but d’améliorer les conditions de vie professionnelle.

Club HeliOm Cote d’opale

club HeliOm cote d'opale

Club HeliOm Cote d’opale est une association, qui permet aux chefs d’entreprise adhérents de rompre l’isolement, de gagner en expertise et de développer leur réseau.

 Le Club HeliOm Côte d’Opale est un réseau composé d’une quinzaine de dirigeants adhérents non concurrents entre eux, de secteurs différents qui se réunissent tous les mois.

La mission : Augmenter l’efficacité décisionnelle du dirigeant à travers un programme de formation constitué de rencontres et d’ateliers menés par des experts.

Notre fonctionnement : Je pilote le groupe, sensible et aguerrie à l’environnement de l’entreprenariat.

Chaque intervention, sous forme de format court (11h – 14h) est réalisé par un expert opérationnel, recruté et reconnu pour ses compétences.

Le programme de formation est adapté aux besoins de chaque groupe, en sélectionnant des expertises dans des thématiques liées au quotidien du chef d’entreprise.

les partis pris du Club HeliOm Côte d’Opale :

  • Des échanges constructifs et bienveillants
  • Des interventions, opérationnelles et pratiques, d’experts qui favorisent la mise en situation, les échanges et l’appropriation par chacun
  • Une richesse de secteurs, de tailles et d’horizons
  • Un programme de formation adapté à chaque groupe
  • Un format court lors du déjeuner pour optimiser le temps imparti

Des sessions mensuelles et annuelles

10 fois par an, le Club HeliOm Côte d’Opale se réunit autour d’un expert pour échanger de façon pragmatique sur des sujets liés à la vie de l’entreprise.

1 à 2 fois par an, un temps fort réunit tous les chefs d’entreprise pour un partage d’expériences et une mise en réseau.

Club HeliOm Côte d’Opale, Marie-Claude GABRIELE

Règlement intérieur

règlement intérieur

Le règlement intérieur évolue avec la vie de l’entreprise mais aussi avec l’évolution des lois.

Ainsi, la loi 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes doit être portée à la connaissance de tous les salariés par tout moyen. Il est donc nécessaire de l’intégrer dans le règlement intérieur.

Que doit contenir votre règlement intérieur ?

Le contenu du règlement intérieur est strictement limité par la loi.

Il est obligatoire de faire figurer dans le règlement intérieur les dispositions relatives :
  • à l’hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • au harcèlement sexuel et au harcèlement moral ;
  • aux agissements sexistes.
Les dispositions suivantes sont prohibées du règlement intérieur :
  • les clauses liées au contrat de travail : période d’essai, rémunération, durée du préavis, exercice du droit de grève, etc. ;
  • les clauses discriminatoires ;
  • les clauses restrictives de liberté : atteinte à la vie privée, à la liberté du mariage par le biais de clauses de célibat par exemple ;
  • les sanctions pécuniaires : clauses prévoyant une réduction, voire une suppression de primes suite à un retard ou en cas d’absence par exemple.

 

Comment procéder à sa mise en place ou à sa modification ?

Mettre en place ou modifier le règlement intérieur demande de suivre une procédure stricte.

Consultation des IRP :  Soit les membres du CSE ou pour les entreprises n’ayant pas encore  mis en place le CSE (date limite 31 décembre 2019), les membres du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés. Quel que soit l’avis rendu, cette consultation est obligatoire pour que la procédure soit validée. Dans le cas où le CSE n’est pas mis en place, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s’il existe, est consulté uniquement sur l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise.

Publicité : le règlement intérieur doit être :

  • déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;
  • transmis à la DIRECCTE en double exemplaire, accompagné de l’avis des représentants du personnel.
  • affiché dans les lieux de travail et communiqué à tous les salariés par tous les moyens disponibles (courrier, email, intranet…)

L’inspecteur du travail vérifie le contenu du règlement intérieur. Si certaines dispositions obligatoires sont absentes ou si d’autres sont contraires à la loi, il peut exiger son retrait ou sa modification.

Date d’application : elle est fixée dans le règlement intérieur. Elle doit se situer 1 mois minimum après que les formalités de dépôt et de publicité aient été effectuées.

 

Coaching en entreprise

coaching individuel

coaching en entreprise

DANS LES ANNÉES 90, ON A CRU QUE LA FONCTION DE « MANAGER COACH » PERMETTRAIT AUX ENTREPRISES DE MIEUX FAIRE FACE AUX EXIGENCES DU MARCHE… CELA N’A PAS DU TOUT FONCTIONNÉ : CE SONT DEUX MÉTIERS QUI NE PEUVENT QUE TRÈS RAREMENT SE COMBINER.

LE COACHING EN ENTREPRISE EST DONC DEVENU AU FIL DES ANNÉES UN SUPPORT INDISPENSABLE POUR LE MÉTIER DE MANAGER.

LE COACHING : SE FAIRE ACCOMPAGNER POUR POUVOIR PROGRESSER PLUS RAPIDEMENT

POUR RÉSOUDRE UN PROBLÈME ? PAS TOUJOURS !

Le coaching a été souvent été vu comme une solution simple à la résolution d’un problème. Pourtant, même si ça peut être le cas, ce n’est pas une évidence. En effet, bon nombre d’entreprises vont bien et elles font appel à un coach parce qu’elles souhaitent avancer plus vite ou différemment.

Selon Max Meulemans (fondateur de Coaching Ways), le succès phénoménal du  coaching en entreprise qu’on connaît actuellement est en grande partie dû à la recherche de performance face aux changements continuels du marché. Ce dernier change constamment et rapidement d’où l’intérêt d’engager un professionnel (le coach) pour aider à mieux les appréhender.

Le coach supporte et accompagne le manager afin d’assurer une bonne transition à travers chaque changement. Bien évidemment, leurs actions portent toutes sur l’employé ou l’équipe dont ils prennent soin.

LE COACHING EN ENTREPRISE FAVORISE LE BIEN-ÊTRE

Le coach en entreprise travaille simultanément sur le corps et la psychologie du collaborateur ou de toute l’équipe concernée. Avec un regard neutre et bienveillant, il permet de libérer tout le potentiel du coaché. Un regard sans jugement agit positivement sur le niveau de stress de l’individu. De ce fait, la personne est à même de donner le meilleur d’elle-même dans son travail.

Le coaching se concentre souvent sur l’aspect professionnel mais aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises engagent aussi des coachs pour améliorer la qualité de vie au travail.

L’amélioration de la QVT permet aux salariés de se réaliser et de s’épanouir dans leur travail. Ça passe par la prise en compte de l’organisation du travail, des conditions de travail, du cadre professionnel des salariés. C’est aussi un impératif économique : des salariés pleinement heureux dans leur travail sont un facteur de développement et d’efficacité de l’entreprise.

 

FACEBOOK ET LE DROIT DU TRAVAIL

droit du travail

Facebook et le droit du travail, que faut-il savoir quand on est dirigeant d’entreprise ?

1 – Un employeur peut-il consulter le compte Facebook d’un salarié ?

Les faits : L’employeur, à la recherche de preuves dans le cadre d’un litige prud’homal, avait consulté et téléchargé les informations du compte Facebook d’une salariée à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, les deux étant « amis » sur Facebook.

La Cour de cassation, rejette le pourvoi de l’employeur dans son arrêt du 20 décembre 2017 (n°16-19.609) Elle a jugé que l’employeur avait porté une atteinte déloyale et disproportionnée à la vie privée du salarié en accédant au contenu de son compte Facebook sans y être autorisé.

L’employeur a été condamné par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée.

2 – Des propos tenus sur Facebook peuvent-ils justifier un licenciement ?

Nous croisons tous, sur Facebook, des propos « défouloir ». Il arrive même que ces propos, tendancieux ou condamnables, soient tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur.

Dans son arrêt du 12 septembre 2018 (n° 16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que des propos litigieux diffusés sur le compte ouvert par une salariée sur le site Facebook, accessibles uniquement « à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses » (groupe fermé composé de 14 personnes) relèvent d’une conversation de nature privée ne caractérisant pas une faute grave.

En l’espèce, la salariée avait été licenciée pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses ». Son employeur avait considéré que les propos « injurieux et offensants » de la salariée, à son encontre, étaient constitutifs d’une faute grave.

Pour la Cour de cassation, suivant la position de la Cour d’appel de Paris, les propos en question avaient été tenus au sein d’un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agréées par l’administrateur du groupe, et n’avaient été diffusés qu’au sein d’un nombre limité de personnes.

3 – Facebook, espace privé ou public ?

Les différents jugements prononcés en appel ne constituent pas un critère d’appréciation clair. Ils ne permettent ni au salarié, ni à l’employeur de « se positionner ».

Pour vous éclairer, des propos « partager uniquement avec les amis » ne peuvent pas être retenus par l’employeur. En revanche, un salarié qui partage son contenu avec ses amis et les amis de ses amis dépassera la sphère privée.

Tout cela est encore assez flou mais sachez que la portée des réseaux sociaux est immense et qu’il est donc nécessaire de faire tourner ses doigts 7 fois au-dessus du clavier avant d’y publier quoi que ce soit !

Recrutement et parcours d’intégration

recrutement calais boulogne st-omer dunkerque

Quand un collaborateur intègre une entreprise, il doit bénéficier d’un programme d’intégration qui réponde aux attentes de l’entreprise ET du nouveau salarié.

Globalement, un recrutement coûte cher. Le coût du recrutement et de la phase d’intégration représenterait, selon les professionnels des RH, 15 et 25% du salaire brut annuel de la personne embauchée.

Une étude réalisée par Mercuri Urval a montré que 40% des salariés nouvellement embauchés auraient envisagé de quitter l’entreprise pendant leur période d’essai et que 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini.

Pour fidéliser les recrues si péniblement dénichées, parfois à prix d’or, le principal enjeu pour les directions générales et RH est donc de développer leur engagement.

Près de 45% des employeurs ont des difficultés à recruter (étude Manpower). L’arrivée de nouveaux métiers, les attentes de plus en plus affirmées des jeunes générations, la pénurie de middle managers dans certains métiers (la construction, l’industrie…) et la fidélité très relative à l’entreprise rendent l’équation difficile à résoudre.

La guerre des talents fait rage et avec elle des effets collatéraux sur le turnover, y compris pendant la période d’essai qui laisse le collaborateur libre de confirmer ou non sa volonté de rester dans l’entreprise.

Pour KEZI, une politique d’intégration doit être pensée en moyenne sur un an à partir de l’arrivée d’un collaborateur, parfois même sur une période un peu plus longue, selon la complexité et les dimensions du poste occupé.

Comment ? De nombreux outils et dispositifs peuvent être développés :

- un livret d’accueil ou un « welcome pack » ;

- des parcours de rencontres en interne et de formation ;

- un moment d’échange avec un membre de la Direction pour transmettre l’histoire, les valeurs et le projet d’entreprise ;

- un point de feedback croisé entre le nouvel arrivant et son manager (et/ou RH) qui permet de recueillir le rapport d’étonnement du collaborateur. Un moment qui permet notamment d’évaluer l’image qui est transmise lors du process du recrutement : le ressenti du collaborateur une fois arrivé dans l’entreprise est-il conforme à l’idée qu’il s’en faisait lors du process de recrutement ?

Pour dépasser la « simple satisfaction » d’un job répondant aux besoins et attentes d’un collaborateur, il est nécessaire de lui proposer une expérience collaborateur de qualité, à commencer par son intégration.

absenteisme

« En 3 ans, c’est comme si notre pays avait instauré un jour de congés supplémentaires », c’est ce qu’a déclaré dans les colonnes du JDD le premier ministre Edouard Philippe.

Selon le baromètre Ayming, un salarié du privé a été absent en moyenne 17,2 jours par an en 2017, alors que pour le baromètre 2016, le chiffre était de 16,8 jours. En 3 ans donc, selon cette étude réalisée sur 1.8 millions salariés du privé, le nombre de journées indemnisées par salarié est passé de 11 à 12 !

François Asselin, président de la CPME annonce avec malice que « le nombre d’arrêt est de 12 par an dans le privé, de 15 dans la fonction publique… et de seulement trois jours chez les travailleurs indépendants ».

Une concertation entre les partenaires sociaux, le gouvernement et les organisations patronales va se mettre en place mais quelles décisions seront prises : jour de carence supplémentaire ? prise en charge par l’entreprise ? mise en place d’un programme de prévention ?

Dans votre entreprise, comment cela est-il analysé ? comment le gérez-vous ? qu’avez-vous mis en place ?

KEEZI Solutions accompagne les TPE et les PME dans une réflexion stratégique sur des solutions efficaces et pragmatiques.

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Selon l’étude « Besoins en main-d’œuvre » (BMO) réalisée en 2018 par Pôle emploi, il existe à ce jour 4 721 projets de recrutement dans le Nord – Pas-de-Calais. Dans certains secteurs, la difficulté de recrutement est de plus de 70 %. Alors que le taux de chômage dépassait au dernier trimestre 2017 les 11 % dans la région (la météo de l’emploi dans les Hauts-de-France)

KEEZI Solutions est un cabinet de recrutement et nous intervenons sur le secteur CALAIS BOULOGNE DUNKERQUE ST-OMER.

Sur des profils de poste où le marché est quelquefois très tendu, nous nous interrogeons toujours avec vous sur un point essentiel. Pourquoi votre offre intéresserait la recrue idéale ?

Si pour un poste de manutentionnaire ou de vendeuse, la demande est tellement forte que l’entreprise n’a pas besoin de se mettre en valeur pour séduire, ce n’est pas la même chose pour des postes où la situation s’inverse (ingénieurs, assistante de direction trilingue, responsable de bureau d’études, commerciaux confirmés, directeur de magasin…).

Pour ces postes, une annonce doit séduire les candidats. Nous aidons donc nos clients à présenter leur société et les avantages pour un salarié (un treizième mois, des tickets restaurant, des RTT…).

Cela séduit, mais ça ne suffit pas !

Nous travaillons sur  les valeurs de l’entreprise et les évolutions possibles. Un jeune diplômé sera enclin à postuler s’il sait qu’après deux ou trois ans, il aura la possibilité de progresser. Parmi les nouvelles générations, il sera considéré comme important, voire primordial qu’une entreprise se soucie du bien-être de ses employés avec des horaires flexibles et respectueux d’une vie de famille.

Décrire la raison d’être du poste et les missions du collaborateur (actuelles et à venir, pour donner de la perspective). Nous nous forçons aussi à toujours être en phase avec ce qu’un candidat aimera lire. Lorsqu’un de nos clients recherche un développeur informatique capable de créer des applications, nous n’exigeons pas, sur l’offre d’emploi des connaissances en HTLM. Ce serait comme demander à un doctorant en mathématiques s’il a des connaissances en équations du premier degré sont requises.

A l’issue de ce travail initial, il faut publier une annonce mais ce n’est pas tout ! Beaucoup de collaborateurs sont aujourd’hui recrutés via les réseaux sociaux, via les forums et cela prend du temps.

Vous avez un projet de recrutement ? Vous souhaitez être accompagné ?

Indemnité vélo

velo2

Depuis le 1er janvier 2016, afin de lutter contre la pollution, le gouvernement a mis en place le plan vélo pour inciter les entreprises à mettre à disposition de leurs salariés des bicyclettes dans le cadre de leurs déplacements domicile – lieu de travail. Celles qui mettent en place cette démarche peuvent ainsi réduire de leur impôt sur les sociétés (IS) les frais générés par cette mise à disposition gratuite, dans la limite de 25% du prix d’achat de la flotte de vélos.

A noter que dans le cadre d’un amendement au projet de budget rectificatif 2015, les députés ont plafonné l’indemnité kilométrique réservée aux salariés se rendant au travail en vélo à 200 € annuels.  Cependant cette indemnité jusqu’alors obligatoire est désormais facultative et l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiait l’employeur a été supprimée.

Congé pour proche aidant

Il s’agit d’un congé non rémunéré de 3 mois renouvelable, qui ne peut excéder un an sur toute la carrière du salarié, à condition qu’il bénéficie de 2 ans d’ancienneté au sein de la société. Il peut désormais, avec l’accord de l’employeur être transformé en temps partiel ou fractionné.

Les conditions pour en bénéficier :

Il permet de s’occuper d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie particulièrement grave, à condition qu’il s’agisse d’un proche (conjoint, concubin, père, mère, sœur, frère, tante, oncle, cousin, cousine, neveu, nièce…). La loi étend également ce lien à « la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».