Archives pour la catégorie Brèves

Coaching en entreprise

coaching individuel

coaching en entreprise

DANS LES ANNÉES 90, ON A CRU QUE LA FONCTION DE « MANAGER COACH » PERMETTRAIT AUX ENTREPRISES DE MIEUX FAIRE FACE AUX EXIGENCES DU MARCHE… CELA N’A PAS DU TOUT FONCTIONNÉ : CE SONT DEUX MÉTIERS QUI NE PEUVENT QUE TRÈS RAREMENT SE COMBINER.

LE COACHING EN ENTREPRISE EST DONC DEVENU AU FIL DES ANNÉES UN SUPPORT INDISPENSABLE POUR LE MÉTIER DE MANAGER.

LE COACHING : SE FAIRE ACCOMPAGNER POUR POUVOIR PROGRESSER PLUS RAPIDEMENT

POUR RÉSOUDRE UN PROBLÈME ? PAS TOUJOURS !

Le coaching a été souvent été vu comme une solution simple à la résolution d’un problème. Pourtant, même si ça peut être le cas, ce n’est pas une évidence. En effet, bon nombre d’entreprises vont bien et elles font appel à un coach parce qu’elles souhaitent avancer plus vite ou différemment.

Selon Max Meulemans (fondateur de Coaching Ways), le succès phénoménal du  coaching en entreprise qu’on connaît actuellement est en grande partie dû à la recherche de performance face aux changements continuels du marché. Ce dernier change constamment et rapidement d’où l’intérêt d’engager un professionnel (le coach) pour aider à mieux les appréhender.

Le coach supporte et accompagne le manager afin d’assurer une bonne transition à travers chaque changement. Bien évidemment, leurs actions portent toutes sur l’employé ou l’équipe dont ils prennent soin.

LE COACHING EN ENTREPRISE FAVORISE LE BIEN-ÊTRE

Le coach en entreprise travaille simultanément sur le corps et la psychologie du collaborateur ou de toute l’équipe concernée. Avec un regard neutre et bienveillant, il permet de libérer tout le potentiel du coaché. Un regard sans jugement agit positivement sur le niveau de stress de l’individu. De ce fait, la personne est à même de donner le meilleur d’elle-même dans son travail.

Le coaching se concentre souvent sur l’aspect professionnel mais aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises engagent aussi des coachs pour améliorer la qualité de vie au travail.

L’amélioration de la QVT permet aux salariés de se réaliser et de s’épanouir dans leur travail. Ça passe par la prise en compte de l’organisation du travail, des conditions de travail, du cadre professionnel des salariés. C’est aussi un impératif économique : des salariés pleinement heureux dans leur travail sont un facteur de développement et d’efficacité de l’entreprise.

 

FACEBOOK ET LE DROIT DU TRAVAIL

droit du travail

Facebook et le droit du travail, que faut-il savoir quand on est dirigeant d’entreprise ?

1 – Un employeur peut-il consulter le compte Facebook d’un salarié ?

Les faits : L’employeur, à la recherche de preuves dans le cadre d’un litige prud’homal, avait consulté et téléchargé les informations du compte Facebook d’une salariée à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, les deux étant « amis » sur Facebook.

La Cour de cassation, rejette le pourvoi de l’employeur dans son arrêt du 20 décembre 2017 (n°16-19.609) Elle a jugé que l’employeur avait porté une atteinte déloyale et disproportionnée à la vie privée du salarié en accédant au contenu de son compte Facebook sans y être autorisé.

L’employeur a été condamné par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée.

2 – Des propos tenus sur Facebook peuvent-ils justifier un licenciement ?

Nous croisons tous, sur Facebook, des propos « défouloir ». Il arrive même que ces propos, tendancieux ou condamnables, soient tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur.

Dans son arrêt du 12 septembre 2018 (n° 16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que des propos litigieux diffusés sur le compte ouvert par une salariée sur le site Facebook, accessibles uniquement « à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses » (groupe fermé composé de 14 personnes) relèvent d’une conversation de nature privée ne caractérisant pas une faute grave.

En l’espèce, la salariée avait été licenciée pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses ». Son employeur avait considéré que les propos « injurieux et offensants » de la salariée, à son encontre, étaient constitutifs d’une faute grave.

Pour la Cour de cassation, suivant la position de la Cour d’appel de Paris, les propos en question avaient été tenus au sein d’un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agréées par l’administrateur du groupe, et n’avaient été diffusés qu’au sein d’un nombre limité de personnes.

3 – Facebook, espace privé ou public ?

Les différents jugements prononcés en appel ne constituent pas un critère d’appréciation clair. Ils ne permettent ni au salarié, ni à l’employeur de « se positionner ».

Pour vous éclairer, des propos « partager uniquement avec les amis » ne peuvent pas être retenus par l’employeur. En revanche, un salarié qui partage son contenu avec ses amis et les amis de ses amis dépassera la sphère privée.

Tout cela est encore assez flou mais sachez que la portée des réseaux sociaux est immense et qu’il est donc nécessaire de faire tourner ses doigts 7 fois au-dessus du clavier avant d’y publier quoi que ce soit !

Recrutement et parcours d’intégration

recrutement calais boulogne st-omer dunkerque

Quand un collaborateur intègre une entreprise, il doit bénéficier d’un programme d’intégration qui réponde aux attentes de l’entreprise ET du nouveau salarié.

Globalement, un recrutement coûte cher. Le coût du recrutement et de la phase d’intégration représenterait, selon les professionnels des RH, 15 et 25% du salaire brut annuel de la personne embauchée.

Une étude réalisée par Mercuri Urval a montré que 40% des salariés nouvellement embauchés auraient envisagé de quitter l’entreprise pendant leur période d’essai et que 65% des entreprises n’ont pas de processus d’intégration clairement défini.

Pour fidéliser les recrues si péniblement dénichées, parfois à prix d’or, le principal enjeu pour les directions générales et RH est donc de développer leur engagement.

Près de 45% des employeurs ont des difficultés à recruter (étude Manpower). L’arrivée de nouveaux métiers, les attentes de plus en plus affirmées des jeunes générations, la pénurie de middle managers dans certains métiers (la construction, l’industrie…) et la fidélité très relative à l’entreprise rendent l’équation difficile à résoudre.

La guerre des talents fait rage et avec elle des effets collatéraux sur le turnover, y compris pendant la période d’essai qui laisse le collaborateur libre de confirmer ou non sa volonté de rester dans l’entreprise.

Pour KEZI, une politique d’intégration doit être pensée en moyenne sur un an à partir de l’arrivée d’un collaborateur, parfois même sur une période un peu plus longue, selon la complexité et les dimensions du poste occupé.

Comment ? De nombreux outils et dispositifs peuvent être développés :

- un livret d’accueil ou un « welcome pack » ;

- des parcours de rencontres en interne et de formation ;

- un moment d’échange avec un membre de la Direction pour transmettre l’histoire, les valeurs et le projet d’entreprise ;

- un point de feedback croisé entre le nouvel arrivant et son manager (et/ou RH) qui permet de recueillir le rapport d’étonnement du collaborateur. Un moment qui permet notamment d’évaluer l’image qui est transmise lors du process du recrutement : le ressenti du collaborateur une fois arrivé dans l’entreprise est-il conforme à l’idée qu’il s’en faisait lors du process de recrutement ?

Pour dépasser la « simple satisfaction » d’un job répondant aux besoins et attentes d’un collaborateur, il est nécessaire de lui proposer une expérience collaborateur de qualité, à commencer par son intégration.

absenteisme

« En 3 ans, c’est comme si notre pays avait instauré un jour de congés supplémentaires », c’est ce qu’a déclaré dans les colonnes du JDD le premier ministre Edouard Philippe.

Selon le baromètre Ayming, un salarié du privé a été absent en moyenne 17,2 jours par an en 2017, alors que pour le baromètre 2016, le chiffre était de 16,8 jours. En 3 ans donc, selon cette étude réalisée sur 1.8 millions salariés du privé, le nombre de journées indemnisées par salarié est passé de 11 à 12 !

François Asselin, président de la CPME annonce avec malice que « le nombre d’arrêt est de 12 par an dans le privé, de 15 dans la fonction publique… et de seulement trois jours chez les travailleurs indépendants ».

Une concertation entre les partenaires sociaux, le gouvernement et les organisations patronales va se mettre en place mais quelles décisions seront prises : jour de carence supplémentaire ? prise en charge par l’entreprise ? mise en place d’un programme de prévention ?

Dans votre entreprise, comment cela est-il analysé ? comment le gérez-vous ? qu’avez-vous mis en place ?

KEEZI Solutions accompagne les TPE et les PME dans une réflexion stratégique sur des solutions efficaces et pragmatiques.

cabinet recrutement calais boulogne dunkerque st-omer

Selon l’étude « Besoins en main-d’œuvre » (BMO) réalisée en 2018 par Pôle emploi, il existe à ce jour 4 721 projets de recrutement dans le Nord – Pas-de-Calais. Dans certains secteurs, la difficulté de recrutement est de plus de 70 %. Alors que le taux de chômage dépassait au dernier trimestre 2017 les 11 % dans la région (la météo de l’emploi dans les Hauts-de-France)

KEEZI Solutions est un cabinet de recrutement et nous intervenons sur le secteur CALAIS BOULOGNE DUNKERQUE ST-OMER.

Sur des profils de poste où le marché est quelquefois très tendu, nous nous interrogeons toujours avec vous sur un point essentiel. Pourquoi votre offre intéresserait la recrue idéale ?

Si pour un poste de manutentionnaire ou de vendeuse, la demande est tellement forte que l’entreprise n’a pas besoin de se mettre en valeur pour séduire, ce n’est pas la même chose pour des postes où la situation s’inverse (ingénieurs, assistante de direction trilingue, responsable de bureau d’études, commerciaux confirmés, directeur de magasin…).

Pour ces postes, une annonce doit séduire les candidats. Nous aidons donc nos clients à présenter leur société et les avantages pour un salarié (un treizième mois, des tickets restaurant, des RTT…).

Cela séduit, mais ça ne suffit pas !

Nous travaillons sur  les valeurs de l’entreprise et les évolutions possibles. Un jeune diplômé sera enclin à postuler s’il sait qu’après deux ou trois ans, il aura la possibilité de progresser. Parmi les nouvelles générations, il sera considéré comme important, voire primordial qu’une entreprise se soucie du bien-être de ses employés avec des horaires flexibles et respectueux d’une vie de famille.

Décrire la raison d’être du poste et les missions du collaborateur (actuelles et à venir, pour donner de la perspective). Nous nous forçons aussi à toujours être en phase avec ce qu’un candidat aimera lire. Lorsqu’un de nos clients recherche un développeur informatique capable de créer des applications, nous n’exigeons pas, sur l’offre d’emploi des connaissances en HTLM. Ce serait comme demander à un doctorant en mathématiques s’il a des connaissances en équations du premier degré sont requises.

A l’issue de ce travail initial, il faut publier une annonce mais ce n’est pas tout ! Beaucoup de collaborateurs sont aujourd’hui recrutés via les réseaux sociaux, via les forums et cela prend du temps.

Vous avez un projet de recrutement ? Vous souhaitez être accompagné ?

Indemnité vélo

velo2

Depuis le 1er janvier 2016, afin de lutter contre la pollution, le gouvernement a mis en place le plan vélo pour inciter les entreprises à mettre à disposition de leurs salariés des bicyclettes dans le cadre de leurs déplacements domicile – lieu de travail. Celles qui mettent en place cette démarche peuvent ainsi réduire de leur impôt sur les sociétés (IS) les frais générés par cette mise à disposition gratuite, dans la limite de 25% du prix d’achat de la flotte de vélos.

A noter que dans le cadre d’un amendement au projet de budget rectificatif 2015, les députés ont plafonné l’indemnité kilométrique réservée aux salariés se rendant au travail en vélo à 200 € annuels.  Cependant cette indemnité jusqu’alors obligatoire est désormais facultative et l’exonération de cotisations sociales dont bénéficiait l’employeur a été supprimée.

Congé pour proche aidant

Il s’agit d’un congé non rémunéré de 3 mois renouvelable, qui ne peut excéder un an sur toute la carrière du salarié, à condition qu’il bénéficie de 2 ans d’ancienneté au sein de la société. Il peut désormais, avec l’accord de l’employeur être transformé en temps partiel ou fractionné.

Les conditions pour en bénéficier :

Il permet de s’occuper d’une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie particulièrement grave, à condition qu’il s’agisse d’un proche (conjoint, concubin, père, mère, sœur, frère, tante, oncle, cousin, cousine, neveu, nièce…). La loi étend également ce lien à « la personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ».

Interdiction de vapotage

interdiction_vapote001

Désormais, la loi interdit le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

La loi parle des lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Elle ne se prononce donc pas sur le cas des bureaux individuels. Il faudra pour cela attendre la publication d’un décret qui viendra fixer les conditions d’application de cette interdiction.

Notez que contrairement à ce que prévoyait le projet de loi à l’origine, il n’y a pas d’obligation de mettre en place des emplacements réservés aux vapoteurs.

L’interdiction doit être portée à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage.

Renouvellement d’un CDD

Un CDD à terme précis (dont la date de fin est mentionnée dans le contrat de travail) est, depuis le 19 août 2015, renouvelable 2 fois pour une durée déterminée.

La durée totale du contrat, à savoir celle du ou des 2 renouvellements ajoutée à la durée initiale, ne doit pas dépasser (3) :

  • 18 mois, dans la plupart des cas ;
  • 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, qu’il est conclu dans le cadre du départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ou lorsque survient dans l’entreprise une commande exceptionnelle à l’exportation.

Cela ne signifie pas que la durée du ou des renouvellements doit être identique à la durée initiale.

Quelle forme le renouvellement doit-il prendre ?

Les conditions de renouvellement doivent, soit :

  • être stipulées dans le contrat de travail à durée déterminée initial
  • faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

En effet, si les conditions de renouvellement n’ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Cet avenant ne peut en aucun cas intervenir après la survenance du terme de la période initiale, même pas le lendemain. Sinon, le CDD peut être requalifié en CDI.

Compte pénibilité

Cotisation

À partir de 2016, l’employeur doit s’acquitter d’une cotisation au titre de la pénibilité

- une cotisation par salariés exposés, égale à 0,1 % des rémunérations 2015 est à payer début 2016 (cette cotisation est doublée pour les salariés exposés à plusieurs facteurs de pénibilité).

- La cotisation sur les rémunérations 2016 sera identique et elle sera portée à 0,2% sur les salaires2017.

- une cotisation de base sera due par tous les employeurs, au titre des salariés entrant dans le champ d’application du compte pénibilité, correspondant à 0,01 % des rémunérations (à partir de 2018 sur les salaires 2017).

Tous les salariés exposés à un ou plusieurs risques de pénibilité doivent être déclarés.

Nouveaux facteurs de pénibilité à prendre en compte

À partir de 2016, l’employeur doit analyser l’exposition de ses salariés à 6 nouveaux facteurs :

  • les manutentions manuelles de charges
  • les postures pénibles
  • les vibrations mécaniques
  • les agents chimiques dangereux
  • les températures extrêmes
  • le bruit