Archives pour la catégorie Brèves

Spirale dynamique

Spirale dynamique

spirale dynamique

Spirale dynamique

J’ai eu la chance d’écouter Max Meulemans parler de la spirale dynamique et je souhaite partager avec vous cet apprentissage et surtout l’éclairage qu’elle apporte sur notre société et ses conflits de valeurs.

La spirale dynamique nous montre comment la société s’est complexifiée de l’époque des hommes des cavernes jusqu’à nos jours et nous interroge sur le parallèle à faire avec la complexification de l’être humain.

Selon C.W. Graves, « la psychologie de l’être humaine mature est un processus émergeant et oscillant, à spirales, qui se referme graduellement, caractérisé par la subordination progressive de comportements d’un ordre plus ancien, moins complexe, vers un ordre plus actuel et complexe, variant à mesure de l’évolution des ses problèmes existentiels. »

Si vous n’avez pas abandonné en vous questionnant sur la hauteur de la branche sur laquelle j’étais perché lorsque j’ai décidé de vous transmettre cette vision du psychologue américain Graves, voilà comment on peut rendre cette vision plus simple :

A chaque niveau de l’existence humaine, l’être humain n’est pas à la recherche de son Sacré Graal mais bien à la recherche du mode de vie et du comportement le plus adapté.

spirale dynamique

Niveau Beige : l’être humain assure sa survie en satisfaisant ses besoins biologiques

Niveau violet : les sociétés se structurent en groupes organisés . La sécurité est assurée au travers de rites, de traditions, de tabous qui ont pour vocation de calmer les forces de la nature et des esprits.

Niveau rouge : la loi du plus fort ! L’individu souhaite s’émanciper pour exprimer son égo et satisfaire ses pulsions individuelles.

Niveau bleu : pour contrer cette loi du plus fort, nait un besoin d’ordre et de discipline. La notion de bien et de mal surgit et chaque individu cherche le salut éternel.

Niveau orange : pour se libérer des carcans imposés au niveau bleu et se créer une vie plus agréable matériellement, l’être humain a saisi les opportunités offertes par le progrès technique et la croissance économique. C’est alors l’avènement du matérialisme.

Niveau vert : certains, conscients que vivre en harmonie, en préservant la planète sera bénéfique et permettra de laisser plus de places aux émotions, plus de place à la qualité.

Niveau jaune : l’être humain vit avec la conviction qu’il peut sauver le monde.

Niveau turquoise : l’harmonie de tous les systèmes vivants est possible.

Chaque être humain évolue, en fonction de son âge, de son environnement, de son niveau d’évolution ou de questionnement et je rencontre souvent, dans les entreprises, lors de coachings, des situations dans lesquelles la prise en compte de ces « conflits » de valeurs permet une mise en lumière qui interroge sur l’évolution nécessaire de nos organisations.

Je finirai en partageant avec vous un exemple concret d’interférence sur les niveaux. Imaginez (ou peut-être la connaissez-vous ?) une entreprise au sein de laquelle se côtoient :

une direction « BLEU », la soixantaine, pour qui le respect des règles et des procédures, le respect de la hiérarchie est primordiale et qui a toujours cru aux bienfaits du management directif. Le middle management, hommes et femmes de la quarantaine, est plutôt « ORANGE » et souhaite être rémunéré en fonction de sa performance. Tout ce petit monde manage une quantité non négligeable de collaborateurs « VERT » qui rêvent d’une entreprise où on les informe, où la transparence est naturelle. Une entreprise flexible, où l’organisation évolue rapidement et qui va donner du sens à leurs actions, ce qui aura pour effet de les impliquer et de les motiver !

Le sujet vous parle ? Vous souhaitez que l’on réfléchisse ensemble ?

Laissez- moi un message ici

 

 

 

 

 

  • Quelques exemples de conseils pratiques pour manager des personnes chez qui le Système de Valeurs VERT apparaît dominant :
    • Communiquer et faire communiquer
    • Informer, faire preuve de transparence
    • Expliquer le sens de l’action et impliquer
    • Etre flexible ; laisser de la liberté dans l’organisation

 

Ce sont des tendances, et il faut naturellement se garder de toute généralisation excessive.
Mais on pourrait de la même façon mettre en parallèle :

 

  • le Système de Valeurs de BLEU avec celui qui apparaît dominant chez de nombreux Baby-Boomers : importance des règles et des procédures, respect de la hiérarchie, management directif…

 

  • et le Système de Valeurs de ORANGE, avec celui qui apparaît souvent dominant chez la Génération X : recherche de la performance, matérialisme, individualisme, management par objectifs…
Recrutement : réussir votre entretien d'embauche

Recrutement

Recrutement : réussir votre entretien d’embauche !

Quel que soit votre âge, quelle que soit votre expérience, vous devez, demain, vous présenter à un entretien dont l’issue sera l’obtention d’un travail. Ce sera le travail de vos rêves ou un travail indispensable, votre dernière chance ou votre première expérience ! En tout cas, si vous lisez cet article, c’est que ce moment est important pour vous et que vous cherchez à vous rassurer sur ce qu’il faut dire ou ne pas dire, sur ce qu’on va vous demander, sur ces questions « pièges » que vous redoutez tant.

Très souvent, la première partie de l’entretien vous permettra de vous exprimer. « Parlez-moi de vous… » ou « présentez-vous… » ou encore « quelles sont les raisons qui vous amènent devant moi ? » sont celles que vous entendrez très certainement et si ce ne sont pas exactement celles-là, elles auront la même finalité. Préparez-vous : vous connaissez votre CV par cœur, vous donnez des explications claires sur les raisons qui vous ont fait changer de poste, vous expliquez vos choix ET vous êtes concis !

Ensuite, vous serez très certainement interrogé sur votre point d’amélioration, votre point faible, votre point de vigilance. La façon d’y arriver sera différente mais un seul objectif : mesurer la connaissance que vous avez de vous ! Préparez-vous et évitez les réponses toute faites : je suis perfectionniste, je suis trop franc… Les recruteurs les ont entendus 1000 fois et ils ne sont des « défauts » que parce que ça vous arrange à ce moment-là !

Osez avouer le point sur lequel vous savez que vous avez à travailler, à vous améliorer. Le connaître et l’avoir identifié est un point positif et soyez certain que le candidat idéal, sans aucun défaut, qui a toutes les qualités, toutes les compétences, toutes les capacités a peu de chance d’exister…

Enfin, montrez à votre interlocuteur que vous n’êtes pas là par hasard ! Un entretien, ça se prépare ! Soyez curieux avant l’entretien et même pendant en cherchant à mieux connaître le fonctionnement de l’entreprise, ses clients, la stratégie.

En revanche, et beaucoup de personnes vont se dire que c’est une évidence, évitez toutes les questions liées aux avantages, congés, RTT, récupérations, lors d’un premier entretien (même si on vous y invite). Gardez cela pour le deuxième round !

Pour terminer, je vous invite à regarder ceci !

 

les changements pour 2019

les changements pour 2019

Les changements pour 2019 :

Le prélèvement de l’impôt sur le revenu à la source, la réforme de la formation professionnelle et ses changements pour le compte personnel de formation, les évolutions de l’âge de la retraite, les conséquences économiques de la fin d’année 2018…

Les changements pour 2019 sont importants et vont impacter notre quotidien. Nous vous donnerons très rapidement le maximum d’informations sur tous ces sujets mais nous voulons avant tout vous présenter tous nos vœux de bonheur, de santé et joie pour cette nouvelle année !

Chacun, soutenu par ses résolutions, a décidé de se remettre plus facilement en cause, de se challenger, d’accepter d’autres façons de voir le monde, de s’ouvrir aux autres, de tester d’autres méthodes, d’autres approches, de se préserver, de prendre soin de lui, de se donner du temps…

 Et si, pour changer, cette fois-ci, nous ne recommencions pas l’année en gardant nos vieilles habitudes ?

Nous avons certainement des solutions à vous proposer, contactez-nous !

entretien annuel évaluation

Dans un article des échos publié ce 7 décembre 2018, il est annoncé que Google, Accenture (entreprise internationale de conseil et de technologies considérée comme une des plus grandes entreprises de conseil dans le monde), Orange vont bientôt abandonner l’entretien annuel d’évaluation tel qu’il existe aujourd’hui.

En effet, selon une étude de 2017 du Cabinet DELOITTE sur les tendances RH, plus de 90% des  managers interrogés ne sont pas satisfaits du système actuel d’entretiens annuels.

Mieux, environ 65% des salariés considèrent que l’entretien annuel est une perte de temps et 70% des responsables RH estiment qu’il est inefficace.

Pourtant les choses ne vont pas se révolutionner en un jour. L’entretien annuel sert à mobiliser chaque collaborateur, à augmenter la motivation, à engager davantage les salariés, à leur offrir un temps de parole, à leur permettre de donner leur avis, à challenger les managers sur leur rôle.

Il reste un moment important dans la vie d’une équipe, d’un salarié, d’une organisation, il est donc plus que nécessaire dans chaque entreprise et ce, quelle que soit sa taille.

Alors comment faire pour inverser la tendance de cette enquête ?

L’arrivée dans les entreprises des nouvelles générations (dont les millenials) et de leur vision du monde va obliger les chefs d’entreprise (pas seulement les RH des multinationales) à changer de façon de voir et de faire pour gagner la motivation et l’implication de tous leurs collaborateurs…

 

 

 

recrutement génération Y

Recrutement génération Y, recrutement millennials, faut-il faire différemment ?

Comment faire ? Le recrutement des jeunes (génération Y appelée aussi génération millennials) entraîne beaucoup de questions lors des recrutements.

Irritante ou fascinante et réellement différente, cette génération Y (millennials) prend une place de plus en plus grande dans le monde du travail : les millennials représenteront en 2025 (dans moins de 10 ans !), 75 % de la population active et cohabiteront avec les générations précédentes.

Les paradoxes !

Empreints de positivisme et d’individualisme, connectés et toujours en tension, ils veulent être autonome et prendre des responsabilités. Le fondateur de l’agence de com Onthemoon dit d’eux : “utopistes peu dociles qui exigent un management entrepreneurial”.

Contrairement à la génération précédente, ils ont vécu dans une société qui connaissait le chômage et qui se recentrait sur l’individu. La difficulté du marché de l’emploi, l’incertitude des régimes de retraite, la précarité du travail font qu’ils éprouvent beaucoup de difficultés à se projeter… Ils ont, de ce fait, une réelle distance avec l’entreprise.

Ils privilégient donc l’épanouissement professionnel immédiat, ils souhaitent un équilibre de vie (privée et professionnelle) à un plan de carrière et cela met beaucoup de dirigeant, de chefs d’entreprise dans une incompréhension totale. En revanche, 55% des jeunes diplômés souhaitent s’investir plus de 5 ans dans la même entreprise (baromètre APEC Jeunes).

Alors, quelle est la différence ?

Leur éducation (enseignement, familiale) leur a appris à s’exprimer ! Ils disent tout haut ce que les générations précédentes pensaient tout bas. C’est donc certainement dans sa capacité à s’exprimer, à s’affirmer, dans sa volonté de faire entendre sa voix de manière durable que cette génération Y est différente !

Le recrutement de la génération Y doit donc être appréhendé avec un angle de vue différent et c’est le management qu’il est utile de faire évoluer pour créer une relation perenne.

Vous souhaitez approfondir le sujet, dites-le nous ici et nous reviendrons vers vous !

Recrutement génération Y

Coût de l’absentéisme

Coût de l'absentéisme

Le coût de l’absentéisme, selon l’étude de l’institut Sapiens réalisée par Laurent Cappelletti et Henri Savall, est estimé à 107,9 milliards d’euros pour l’année 2017 !

De quoi est composé ce coût de l’absentéisme ?

Le coût direct de l’absentéisme est relativement simple, il est composé :

  • des salaires moyens, du nombre de jours d’ arrêt et du taux de maintien de salaire.
  • des charges sociales appliquées sur la partie maintenue.
  • du montant des IJSS versées par le régime obligatoire, qui est ensuite soustrait du coût total. Il tient compte de la carence de 3 jours et du plafond appliqué aux IJSS du régime obligatoire.

Le coût indirect de l’absentéisme comprend :

Le coût de remplacement : Le salarié absent est-il remplacé par un CDD, un intérimaire ? Son travail est-il réparti sur les autres salariés (heures supplémentaires) ? Il ne faut pas négliger l’impact négatif sur le climat social du non remplacement d’un ou plusieurs salariés absents.

Le suprlus de travail pour les services RH (temps nécessaire au rerutement d’un CDD ou d’intérimaire, transmission des variables de paye ou réalisation du bulletin de paye plus complexe).

Les coûts liés aux dysfonctionnements organisationnels.

Les coûts d’improductivité : Les personnes remplaçant le salarié absent (collègue, CDD, intérimaire, etc.) devront être formées sur le poste et seront très probablement au début beaucoup moins performantes que la personne remplacée.

 Les coûts sociaux : La surcharge de travail au sein du service dans lequel travaille le salarié peut détériorer le climat social compte tenu de l’augmentation de la charge de travail. Ce climat détérioré peut aboutir à une moindre productivité, un risque accru d’accidents du travail et… de l’absentéisme.

Les coûts d’image : Compte tenu du risque d’improductivité, la qualité du travail risque d’en patir. Des retards de livraison peuvent également arriver, entraînant ainsi l’insatisfaction des clients.

Quels sont les causes de l’absentéisme ?

Il existe un absentéisme inévitable (épidémie, longues maladies…) et un absentéisme évitable. Dans 99% des cas, toujours selon cette étude de l’Institut Sapiens, un défaut de management est à l’origine de l’absentéisme évitable (dans le privé comme dans le public). Les modes de management actuels, quelle que soit la taille de l’entreprise, sont encore très étroitement liés à de vieux modèles (Frederick Taylor et Max Weber), fondés sur une conception centrée sur les procédures, dépersonnalisée et excessivement tournées sur le travail.

Les recherches montrent que les problèmes managériaux, sources d’absentéisme, s’enracinent tout particulièrement dans six domaines qui sont les leviers de la qualité de vie au travail : les conditions de travail, l’organisation du travail, la communication, la gestion du temps, la formation intégrée et la mise en œuvre stratégique (notamment les politiques de rémunération).

Comment agir sur l’absentéisme ?

Ce sont ces six domaines sur lesquels il faut agir ! En privilégiant la proximité avec les collaborateurs, le manager, le dirigeant a tout intérêt à étudier toutes les pistes permettant d’améliorer la qualité de vie au travail et réduire, ainsi, l’absentéisme.

Comment ? Par un dialogue avec les équipes, portant sur un équilibre acceptable par tous entre les objectifs de résultats et les ressources allouées aux six domaines ci-dessus dans le but d’améliorer les conditions de vie professionnelle.

Club HeliOm Cote d’opale

club HeliOm cote d'opale

Club HeliOm Cote d’opale est une association, qui permet aux chefs d’entreprise adhérents de rompre l’isolement, de gagner en expertise et de développer leur réseau.

 Le Club HeliOm Côte d’Opale est un réseau composé d’une quinzaine de dirigeants adhérents non concurrents entre eux, de secteurs différents qui se réunissent tous les mois.

La mission : Augmenter l’efficacité décisionnelle du dirigeant à travers un programme de formation constitué de rencontres et d’ateliers menés par des experts.

Notre fonctionnement : Je pilote le groupe, sensible et aguerrie à l’environnement de l’entreprenariat.

Chaque intervention, sous forme de format court (11h – 14h) est réalisé par un expert opérationnel, recruté et reconnu pour ses compétences.

Le programme de formation est adapté aux besoins de chaque groupe, en sélectionnant des expertises dans des thématiques liées au quotidien du chef d’entreprise.

les partis pris du Club HeliOm Côte d’Opale :

  • Des échanges constructifs et bienveillants
  • Des interventions, opérationnelles et pratiques, d’experts qui favorisent la mise en situation, les échanges et l’appropriation par chacun
  • Une richesse de secteurs, de tailles et d’horizons
  • Un programme de formation adapté à chaque groupe
  • Un format court lors du déjeuner pour optimiser le temps imparti

Des sessions mensuelles et annuelles

10 fois par an, le Club HeliOm Côte d’Opale se réunit autour d’un expert pour échanger de façon pragmatique sur des sujets liés à la vie de l’entreprise.

1 à 2 fois par an, un temps fort réunit tous les chefs d’entreprise pour un partage d’expériences et une mise en réseau.

Club HeliOm Côte d’Opale, Marie-Claude GABRIELE

Règlement intérieur

règlement intérieur

Le règlement intérieur évolue avec la vie de l’entreprise mais aussi avec l’évolution des lois.

Ainsi, la loi 2018-703 du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes doit être portée à la connaissance de tous les salariés par tout moyen. Il est donc nécessaire de l’intégrer dans le règlement intérieur.

Que doit contenir votre règlement intérieur ?

Le contenu du règlement intérieur est strictement limité par la loi.

Il est obligatoire de faire figurer dans le règlement intérieur les dispositions relatives :
  • à l’hygiène et la sécurité ;
  • à la discipline ;
  • aux droits de la défense des salariés ;
  • au harcèlement sexuel et au harcèlement moral ;
  • aux agissements sexistes.
Les dispositions suivantes sont prohibées du règlement intérieur :
  • les clauses liées au contrat de travail : période d’essai, rémunération, durée du préavis, exercice du droit de grève, etc. ;
  • les clauses discriminatoires ;
  • les clauses restrictives de liberté : atteinte à la vie privée, à la liberté du mariage par le biais de clauses de célibat par exemple ;
  • les sanctions pécuniaires : clauses prévoyant une réduction, voire une suppression de primes suite à un retard ou en cas d’absence par exemple.

 

Comment procéder à sa mise en place ou à sa modification ?

Mettre en place ou modifier le règlement intérieur demande de suivre une procédure stricte.

Consultation des IRP :  Soit les membres du CSE ou pour les entreprises n’ayant pas encore  mis en place le CSE (date limite 31 décembre 2019), les membres du comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel doivent être consultés. Quel que soit l’avis rendu, cette consultation est obligatoire pour que la procédure soit validée. Dans le cas où le CSE n’est pas mis en place, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), s’il existe, est consulté uniquement sur l’hygiène et la sécurité dans l’entreprise.

Publicité : le règlement intérieur doit être :

  • déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ;
  • transmis à la DIRECCTE en double exemplaire, accompagné de l’avis des représentants du personnel.
  • affiché dans les lieux de travail et communiqué à tous les salariés par tous les moyens disponibles (courrier, email, intranet…)

L’inspecteur du travail vérifie le contenu du règlement intérieur. Si certaines dispositions obligatoires sont absentes ou si d’autres sont contraires à la loi, il peut exiger son retrait ou sa modification.

Date d’application : elle est fixée dans le règlement intérieur. Elle doit se situer 1 mois minimum après que les formalités de dépôt et de publicité aient été effectuées.

 

Coaching en entreprise

coaching individuel

coaching en entreprise

DANS LES ANNÉES 90, ON A CRU QUE LA FONCTION DE « MANAGER COACH » PERMETTRAIT AUX ENTREPRISES DE MIEUX FAIRE FACE AUX EXIGENCES DU MARCHE… CELA N’A PAS DU TOUT FONCTIONNÉ : CE SONT DEUX MÉTIERS QUI NE PEUVENT QUE TRÈS RAREMENT SE COMBINER.

LE COACHING EN ENTREPRISE EST DONC DEVENU AU FIL DES ANNÉES UN SUPPORT INDISPENSABLE POUR LE MÉTIER DE MANAGER.

LE COACHING : SE FAIRE ACCOMPAGNER POUR POUVOIR PROGRESSER PLUS RAPIDEMENT

POUR RÉSOUDRE UN PROBLÈME ? PAS TOUJOURS !

Le coaching a été souvent été vu comme une solution simple à la résolution d’un problème. Pourtant, même si ça peut être le cas, ce n’est pas une évidence. En effet, bon nombre d’entreprises vont bien et elles font appel à un coach parce qu’elles souhaitent avancer plus vite ou différemment.

Selon Max Meulemans (fondateur de Coaching Ways), le succès phénoménal du  coaching en entreprise qu’on connaît actuellement est en grande partie dû à la recherche de performance face aux changements continuels du marché. Ce dernier change constamment et rapidement d’où l’intérêt d’engager un professionnel (le coach) pour aider à mieux les appréhender.

Le coach supporte et accompagne le manager afin d’assurer une bonne transition à travers chaque changement. Bien évidemment, leurs actions portent toutes sur l’employé ou l’équipe dont ils prennent soin.

LE COACHING EN ENTREPRISE FAVORISE LE BIEN-ÊTRE

Le coach en entreprise travaille simultanément sur le corps et la psychologie du collaborateur ou de toute l’équipe concernée. Avec un regard neutre et bienveillant, il permet de libérer tout le potentiel du coaché. Un regard sans jugement agit positivement sur le niveau de stress de l’individu. De ce fait, la personne est à même de donner le meilleur d’elle-même dans son travail.

Le coaching se concentre souvent sur l’aspect professionnel mais aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises engagent aussi des coachs pour améliorer la qualité de vie au travail.

L’amélioration de la QVT permet aux salariés de se réaliser et de s’épanouir dans leur travail. Ça passe par la prise en compte de l’organisation du travail, des conditions de travail, du cadre professionnel des salariés. C’est aussi un impératif économique : des salariés pleinement heureux dans leur travail sont un facteur de développement et d’efficacité de l’entreprise.

 

FACEBOOK ET LE DROIT DU TRAVAIL

droit du travail

Facebook et le droit du travail, que faut-il savoir quand on est dirigeant d’entreprise ?

1 – Un employeur peut-il consulter le compte Facebook d’un salarié ?

Les faits : L’employeur, à la recherche de preuves dans le cadre d’un litige prud’homal, avait consulté et téléchargé les informations du compte Facebook d’une salariée à partir du téléphone portable professionnel d’un autre salarié, les deux étant « amis » sur Facebook.

La Cour de cassation, rejette le pourvoi de l’employeur dans son arrêt du 20 décembre 2017 (n°16-19.609) Elle a jugé que l’employeur avait porté une atteinte déloyale et disproportionnée à la vie privée du salarié en accédant au contenu de son compte Facebook sans y être autorisé.

L’employeur a été condamné par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence à payer à la salariée une somme à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la vie privée.

2 – Des propos tenus sur Facebook peuvent-ils justifier un licenciement ?

Nous croisons tous, sur Facebook, des propos « défouloir ». Il arrive même que ces propos, tendancieux ou condamnables, soient tenus par un salarié vis-à-vis de son employeur.

Dans son arrêt du 12 septembre 2018 (n° 16-11.690), la chambre sociale de la Cour de cassation vient de juger que des propos litigieux diffusés sur le compte ouvert par une salariée sur le site Facebook, accessibles uniquement « à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses » (groupe fermé composé de 14 personnes) relèvent d’une conversation de nature privée ne caractérisant pas une faute grave.

En l’espèce, la salariée avait été licenciée pour avoir adhéré à un groupe Facebook intitulé « extermination des directrices chieuses ». Son employeur avait considéré que les propos « injurieux et offensants » de la salariée, à son encontre, étaient constitutifs d’une faute grave.

Pour la Cour de cassation, suivant la position de la Cour d’appel de Paris, les propos en question avaient été tenus au sein d’un groupe fermé, accessible uniquement à des personnes agréées par l’administrateur du groupe, et n’avaient été diffusés qu’au sein d’un nombre limité de personnes.

3 – Facebook, espace privé ou public ?

Les différents jugements prononcés en appel ne constituent pas un critère d’appréciation clair. Ils ne permettent ni au salarié, ni à l’employeur de « se positionner ».

Pour vous éclairer, des propos « partager uniquement avec les amis » ne peuvent pas être retenus par l’employeur. En revanche, un salarié qui partage son contenu avec ses amis et les amis de ses amis dépassera la sphère privée.

Tout cela est encore assez flou mais sachez que la portée des réseaux sociaux est immense et qu’il est donc nécessaire de faire tourner ses doigts 7 fois au-dessus du clavier avant d’y publier quoi que ce soit !